-SANImarket Geriátricos: ¿Cómo y cuándo se gestó el nuevo plan estratégico de formación de Adavir?
-Yolanda Ramírez: Realmente empezamos a implantar todas las estrategias del nuevo plan formativo en el último cuatrimestre de 2008, aunque con un diseño muy básico. Los buenos resultados nos hicieron ser más ambiciosos, por lo que elaboramos un plan de formación más exhaustivo, acorde a la estrategia del grupo Adavir en 2009.
Para ello, tuvimos en cuenta la concordancia entre las políticas de la compañía y las de recursos humanos, buscando que todas las acciones formativas tuviesen coherencia y se adaptaran, tanto a las necesidades de la compañía como de los propios empleados. Tuvimos que implicar en su diseño a todos nuestros colaboradores con personas a su cargo, desde el equipo de recursos humanos al comité de dirección, pasando por los directores de residencia, equipos técnicos y representantes legales de los trabajadores, que se encargaron de su trasmisión en cascada.
-S.G.: ¿En qué consiste y cuáles son las líneas de actuación del plan de formación vigente?
-Y.R.: El plan tiene como objetivo final el ser competitivo a través de nuestro capital humano y se basa en la estrategia de la compañía. En ese sentido se imparte formación a todas las categorías profesionales. A grandes rasgos, el diseño es un itinerario formativo que se inicia con la acogida del nuevo empleado, al que se le asigna un mentor o tutor, que le va guiando a lo largo del training. Además de su persona de referencia, el tutor será el enlace con la empresa, tanto en integración como en transmisión de conocimientos y experiencia. En el mes de octubre se lanza el cuestionario de detección de necesidades, en función de las cuales diseñamos el Plan de formación del ejercicio siguiente. Por ejemplo, con la Ley de Dependencia, estamos impartiendo a los auxiliares los diferentes módulos que tengan que ver con la formación que les va a acreditar para la obtención del nuevo certificado de profesionalidad, valorando su formación previa. Por otra parte, para aquellas personas que ya están formadas tenemos otro programa diferente, destinado al refuerzo de conocimientos en determinadas áreas. En la detección de necesidades no sólo tenemos en cuenta los cuestionarios, sino también las evaluaciones y las aportaciones que nos hacen los propios asistentes a ejercicios anteriores y también las de los mandos directos.
-S.G.: A su juicio, ¿cuáles son las ventajas competitivas de una buena formación en el sector geriátrico?
-Y.R.: Nosotros creemos que la formación es una inversión y que además es una herramienta de motivación, de estabilidad y desarrollo. Nuestra principal herramienta competitiva son nuestros empleados, porque competimos con el servicio que prestamos. Contribuye a la mejora del clima laboral, se transmiten valores, cultura organizativa, sentimiento de pertenencia; pero es que, además, la motivación se percibe. Incluso, son nuestros trabajadores los que nos están demandando más formación, porque quieren ser los mejores. Esto es gratificante para la dirección de recursos humanos; ver cómo está mejorando la calidad del servicio día a día y, sobre todo, la implicación que están demostrando los empleados. No sólo trabajamos la formación más profesional, sino también la parte más humana de nuestros recursos, que son fundamentales en una empresa de servicios.