Deloitte predice que en los próximos diez años es probable que los fabricantes de Estados Unidos necesiten crear 4,6 millones de puestos de trabajo para adaptarse a la demanda, de los cuales 2,4 millones podrían quedar sin cubrir por la falta de especialización requerida.
Actualmente en la industria predomina la tecnología y la maquinaria controlada por ordenador, lo que significa que aquellas fábricas de líneas de ensamblaje que emplean trabajadores no especializados están retrocediendo rápidamente a un modo de trabajo de “vieja escuela". Aumentar las habilidades humanas y emplear máquinas para completar tareas repetitivas y/o peligrosas no es una nueva tendencia, es algo que ya impulsó la Revolución Industrial.
Hoy en día la Industria 4.0 ha dado lugar a una nueva era de máquinas inteligentes y robótica. Existe la tendencia a pensar, y el temor entre los trabajadores, que la automatización reemplace a los humanos en muchas áreas de la fábrica. Sin embargo, las empresas inteligentes entienden que los humanos siempre tendrán un papel importante; se trata de crear roles diferenciados en lugar de reemplazar a las personas. En vez de tener personal asistiendo a las máquinas o realizando procesos repetitivos, serán necesarios empleados que gestionen máquinas inteligentes, interpreten datos e identifiquen las oportunidades estratégicas que ofrecen las nuevas tecnologías.
Las skills avanzadas en el sector son escasas. Para averiguar el nivel de preparación que tienen los fabricantes en la lucha por el talento, en Sage entrevistamos a 900 altos responsables de toma de decisiones en los procesos de fabricación en Estados Unidos, el Reino Unido y Canadá.
Identificando el desafío de las habilidades de fabricación
Los procesos de fabricación necesitarán algo más que habilidades técnicas para tener éxito en el futuro. En EE.UU. y Canadá, dos de cada cinco encuestados considera que la creatividad era más importante que la capacidad técnica, lo que refleja la importancia de la visión y la capacidad de resolución de problemas para desarrollar nuevos productos y entrar en nuevos mercados.
La escasez de estas habilidades avanzadas se ve agravada por el impacto de la regulación en la guerra por el talento. La incertidumbre en torno a las regulaciones de inmigración, por ejemplo, como resultado del Brexit o la política de la actual administración de los Estados Unidos, aumenta aún más la dificultad potencial de adquirir el talento requerido.
En el Reino Unido, más de una cuarta parte (27%) dice que su negocio se verá "altamente afectado" por las regulaciones que afectan a la inmigración, mientras que la cifra para los Estados Unidos es aún mayor: 30%. En general, en los tres países, entre el 79% y el 83% de las empresas afirman que esto se verá afectado de alguna manera.
Si las empresas de manufacturing pueden encontrar las habilidades que necesitan o desarrollarlas en la empresa, se enfrentan al desafío de remodelar el diseño y los procesos de la organización para que se adapten a las fortalezas que poseen las personas y las máquinas. Esto será clave para la resolución avanzada de problemas, como explica Hazel Copeland, director financiero de Woldmarsh, en el informe de Sage, “Es importante que los fabricantes auditen sus procesos para identificar qué tareas de baja habilidad, manuales y repetitivas pueden ser manejadas por estas tecnologías, lo que les permitirá establecer qué tareas deben dejarse a los humanos".
Además, hay diferencias significativas entre cómo las empresas de fabricación en estos tres mercados ven el equilibrio entre las habilidades técnicas y creativas. En Reino Unido, solo el 28% de los encuestados cree que las habilidades creativas son más importantes para satisfacer las demandas del futuro, en comparación con el 39% en los Estados Unidos y el 42% en Canadá.
Donde quiera que se encuentre el equilibrio, las empresas tienen la obligación ética y práctica de no despedir a una gran cantidad de trabajadores sin pensar en la capacitación y la reutilización de las habilidades. Las empresas de fabricación, al igual que el resto de los negocios, tienen el imperativo moral de invertir en la fuerza laboral y mejorar las capacidades entre los empleados. Además, tienen el deber con sus accionistas y clientes de desarrollar nuevos productos y servicios innovadores, algo que ninguna máquina puede aprender. El continuo dilema entre la ética y la productividad es una preocupación histórica que, si no es abordada por la industria, se administrará a través de la legislación.
Ganando la lucha por el talento
Al existir un declive de talento internacional se requiere un cambio fundamental en las estrategias de reclutamiento de las empresas. Para combatir determinadas restricciones las empresas tienen la opción de buscar empleados que residan más cerca o aumentar la inversión para mejorar la cualificación de los empleados existentes.
Pero las empresas también han de buscar respuestas al déficit de talento existente. Por ejemplo, podrían ampliar sus prácticas de reclutamiento para poder aprovechar los grupos que antes no habían considerado, como los veteranos, padres que regresan al lugar de trabajo y trabajadores más jóvenes.
Hay indicios de que muchas empresas de fabricación ya están empezando a hacer esto. Según una investigación reciente realizada por ManpowerGroup, un tercio de las compañías ya están reclutando personal externo a los grupos de talentos tradicionales, mientras que el 36% está ajustando sus requisitos de educación o capacitación para superar el déficit de talento.
Las compañías deben repensar que pueden proporcionar para ofrecer una carrera satisfactoria y mejores condiciones laborales. Si bien el salario siempre será importante, otras iniciativas como el trabajo flexible también serán clave para encontrar y retener el talento que impulsará el éxito de la compañía en los próximos años.
